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    作爲一名領導,如何才能做好團隊建設?

    發布人:乐虎国际唯一登录發布時間:2018-11-15浏覽次數:200次

    所謂管理,管人理事,作爲一個管理者,要同時承擔對團隊、對業務的雙重責任。大家都有共識,相對理事的關注于流程、制度來說,因爲人的複雜性,管人相關的團隊管理類工作會難太多,所以團隊管理一直是企業中問題最多的。就算一個經驗豐富的管理者,也仍然無法說自己閱盡所有團隊問題了,因爲新人員的加入,新任務的出現和任何其他問題帶來的人的變化,總是難以預料,層出不窮。


    毋須質疑,一個團隊是否能像所有管理者期望的那樣始終充滿激情,最終始終産生高績效,牽涉的因素實在是太多太複雜了:從團隊的環境來說,是否有相對統一的公司願景,公司是否有良好的企業文化,是否有合理的組織架構,是否有良好的績效管理和薪酬競爭力;

    团队建设活动

    從團隊的成員來說,每個成員是否有趨同的價值觀,是否有適合各自崗位的技能,是否在人格上是成熟與合作的,自己的動機是否正好與企業發展的方向契合;


    從團隊管理者來說,是否了解企業的期望和目標,是否能與團隊成員形成良好的溝通並達成共識,是否有足夠的領導力去激勵與發展團隊,是否能有效及時地解決團隊問題等等。


    每一個層面的問題,任何一個環節都有可能影響團隊發展,所以團隊管理是一個系統工程,是一個從個體到組織,從制度到文化,從人到事,從硬性層面到軟性因素方方面面都要關注的環節。因此,一個管理者要診斷團隊問題,就要從綜合系統的角度去診斷,這樣才能全面和有效。


    鑒于團隊管理的問題太廣泛,今天先選擇一個角度來討論,就是在團隊發展的不同階段,作爲管理者應該如何進行團隊建設,從而讓團隊更健康地發展。這裏要再次強調一下,我們談團隊建設,不等于忽略其他系統問題,這一點至關重要。


    對于團隊的發展,著名管理學家布魯斯.達克曼的研究認爲有五個階段,即組建期、動蕩期、平穩期和高産期,後來又補充了一個休整期。關于這個理論,有興趣的人可以百度一下,有168000條相關信息,如果有時間讀一讀,應該能理解這一理論的來龍去脈,也會得到一些如何做團隊建設的啓示。


    現在的問題是,雖然達克曼的這個團隊發展理論非常經典,但是怎樣運用呢?我今天就想和大家討論一個核心問題:不管團隊發展到什麽階段,團隊建設都需要關注的問題是信任。講到團隊建設,作爲管理者,讓團隊成員之間相互信任,讓自己贏得團隊成員的信任,讓團隊贏得組織的信任,在任何時期都是最基礎也最重要的事情。


    那究竟什麽是信任?信任會依賴于曆史,基于相關而有限的過去經曆,它的形成需要時間,而且還需要不斷地補充和積累。當我們在對他人一無所知的情況下選擇他,其實是冒險,而不是信任。另一個方面,任何信任關系都具有風險性和脆弱性,這也是爲什麽我們不管團隊發展到任何階段,都要將信任放在基礎團隊建設最重要和最基礎的位置上。因爲即使前期信任基礎再好,如果一旦出現一點動蕩,信任就會轟塌,前功盡棄。


    我們先跨過管理者怎樣贏得團隊成員這步不談,作爲管理者,怎樣幫助團隊成員相互信任呢?我從兩個角度和大家聊一下:


    一方面是創建平等尊重的溝通氛圍和制度,形成團隊建設中積極的制度、文化與心理保障。信任的基礎是相互了解,團隊成員之間如果各自爲陣,互相獨立操作而沒有交集,很難想象大家能相互信任,表現出來就容易出現每個人都覺得自己是付出最多的,你獎勵誰都會引來不公平的抱怨。所以在任何階段都要促進交流,甚至形成制度,一是要召開一些專業交流的會議,一方面是增加相互的了解,從而形成信任,另一方面也是拓展每個人能力的好方式,大家講自己的工作是一種梳理,聽別人講是一種學習;二是輪崗,當角色換位後,大家才能真正體會別人的付出;三是交叉管理,小組共同完成相同目標,增加交集從而增加了解。


    形成制度,是硬性的團隊管理手段,是保障。但是有了硬性制度,如果團隊成員在心理上是抵觸的,仍然很難體現“平等與尊重”,這樣建立起來的信任就是脆弱和短暫的。如果說制度是外部能看得到的,那麽冰山下的該如何呢?相互尊重具體要怎樣做?大家也一起來思考和探討一下。


    發自內心地尊重別人,究竟應該是怎樣的?在現代社會發展的過程中,是否能接受差異和不同的文化越來越重要,所以我認爲來自內心的尊重,第一步是接受,要知道人與人是有差異的。


    第二步是理解,差異不等于不好,你有你的價值觀,我有我的價值觀。我給大家舉一個真實的例子,原來有一家商家做了一個促銷,在商場一樓搭了一個平台,主持人聲稱,只要在那個台子上把衣服脫光了跑到商場6樓,那6樓上的任何一件羽絨服,穿了哪件就免費贈送哪件。當時有很多人脫光了去搶羽絨服,一時招來了很多不屑。


    可是各位,我現在問你們,如果我說你脫光了跑一跑,我能免費給你的不是羽絨服,而是一輛寶馬X5呢?你脫嗎?如果我說再給你一套150平米的你所在城市中心區的房子呢?你脫嗎?如果你說金錢對我來說都不值得脫,那如果我說我要把你媽媽推下五樓去,你脫嗎?大家能從我這個例子中聽出什麽是差異嗎?其實爲了一件羽絨服把衣服脫光和爲了一套房子脫光,有價值觀上的高低貴賤嗎?沒有,只是差異而已。


    所以,爲了一套房子脫光的人並不比爲了一件羽絨服脫光的人高級,對嗎?理解了價值觀沒有高低貴賤之分,就不會從內心覺得誰比誰在這個層面上更高級,尊重是不是更容易形成?


    第三步是成熟。就是我們要知道在職場,我們不是來交朋友的,而是要要求大家因爲目標的一致性,相互尊重。


    另一方面,也很難,就是必須強調在職場,你所做的遠遠要比你所說的更有影響力,也更容易贏得信任。比如你說你愛我,但是如果你沒有相應的行動來展示你的愛,請問我要怎樣來感知呢?再比如說我們經常會說我其實很努力工作啊,但是你天天按時上下班,對工作任務推一推動一動,請問我怎麽能相信你的努力呢?你可以說,但是如果不能配以行動的話,是不能建立信任的,反而讓人懷疑。


    所以要讓團隊在發展中始終有信任,我們需要強調大家去做,而不是標榜。


    總之,團隊建設的硬件要抓,文化制度流程要硬。另一方面軟件也要抓,比如人與人之間的溝通和尊重。兩手抓,兩手硬,在團隊發展的任何階段,都是團隊建設的硬道理。團隊建設,還有很多領域值得我們深入探討。