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    團隊建設的重要性

    發布人:乐虎国际唯一登录發布時間:2018-11-20浏覽次數:191次

    昨天說了,作爲管理者第一個任務是學會團隊成員配置,裏面提到的一個很重要的觀念就是團隊成員必須是互補的,不能都是一致的。可能有的管理者說,我沒有重新配置團隊成員的權利,其實我們作爲管理者,不管現在是否有配置團隊成員的任務,但我們腦袋中要有這樣的概念,至少,我們不會認爲團隊成員都是一致的,也會更有包容心去看待每一個成員。



    今天,我們講團隊或者組織存在的意義,作爲管理者,必須去定義意義。



    這是什麽意思?從本質上說就是你得讓你的下屬覺得工作很有意思,很有價值,你不能讓你的下屬覺得很渺小,很無聊,你得讓你的下屬把眼前所做的事和很有意義的事怎麽聯系起來,賦予工作一種意義,這是管理者很重要的職責。



    管理學有個經典例子:三個人在砌牆,三人幹的活一模一樣,A說我在砌牆,B說我在蓋教堂,C說我在跟上帝溝通。但是工作的積極性、責任心不一樣,這三個人,A工作時間最難持久,要多給錢,幹活幹的很無聊,B稍微好些,盡管這活幹的沒勁,但是東西還是挺好。C工作積極性更加持久更加不計報酬。



    同樣,一個不正確的意義定義,可以讓一個人失去做事情的樂趣。美國有一個老頭,他家座落在郊區,他家條件也很好,附近的孩子老跑到他的草地上踢足球,老頭總是趕這些孩子,老頭回到屋子裏,小孩又來了,老頭就很煩,折騰了很長時間,他沒轍,但是他懂心理學,後來老頭找小孩談判,老頭說我現在不是怕你們來,我是怕你們不來,這麽長時間我已經習慣了,你們以後不來我還不習慣呢,他說以後你們每天一定要來,我不但不趕你們,我還給你們發錢,踢一次給你們五毛錢。小孩很高興,第二天小孩主動來了,不但自己來,還找別人來。後來過了幾天,老頭找小孩子說對不起我們家最近經濟有點困難,五毛錢發不起了,能不能發兩毛。小孩有點沮喪,說了五毛變兩毛了,不是很高興,但是想問題也不是很大,好吧,就這樣。有點情況,但是也還是可以踢。過了幾天老頭又找小孩說實在對不起我們家碰到更大困難了,兩毛錢發不起了,現在發五分錢行嗎?小孩說五毛變成五分了,我們以後再也不來了。發錢把隊伍給發散了。這裏面反映了心理規律,老頭非常巧妙的實現了意義的轉換。把踢球的意義換掉了,原來是爲興趣來踢,我們高興,現在讓你慢慢轉到爲錢來踢,錢越來越少我就不幫你踢,實現意義的轉換。



    給我們的思考是,意義很重要,我們要去思考爲什麽我們的員工能有存在感、價值感。其實這個意義,就是我們以前所說的夢想、理想,現在時髦說使命。



    所以,我覺得這個是我們每個團隊領導者都應當注意去挖掘的,要給員工一個理由,爲什麽他會在我們這裏幹。阿裏巴巴馬雲說:“希望爲1000萬的中小企業提供生存、發展的平台;提供全球1億人的就業機會;全球10億人的消費平台。”這是個給員工的夢想,大家會覺得自己正在參與一項很偉大很有價值的事業。



    還有我們的共産黨,“爲人民服務”是宗旨。集聚了無數抛頭顱、灑熱血的人,很多電視劇比如《士兵突擊》、《潛伏》等等,爲什麽很火爆,解決人活著的意義的問題。許三多的主題詞是“好好活著,做有意義的事”。告訴大家哪怕每天掃廁所,但把廁所掃的幹幹淨淨也是很有價值,不要老用錢去衡量價值,還有比錢更重要的東西。



    老外的企業也很重視這個東西,一家世界500強叫servicemaster(爲您服務公司),專門做大學和醫院的後勤管理工作,大家知道在這兩類組織中,因爲搞後勤和和主流成員的心理反差太大,大學的主流是教授、大學生是精英,而醫院的主流是醫生,這些都與他們的後勤清潔工、食堂做飯的廚師等等造成巨大的心理反差,因此後勤搞不好。



    于是這個公司的老板比爾ž波拉德就琢磨,能不能辦成一個企業,讓他的員工感到爲別人服務是很高尚的事情,一切爲了上帝的榮耀、幫助人發展、追求優異、在盈利中成長。他甚至借助宗教的手段感化他的員工,研究如何使服務業的員工獲得尊嚴、生産力和有意義的工作。讓他的員工感覺到爲別人服務是高尚的工作、爲別人服務是贖罪。



    他做到了。這個企業在美國非常有名,美國很多社會精英、政治家、大學者利用節假日到他企業當義工。在他企業裏工作兩天對人的靈魂是一種淨化。在這企業上兩天班跟上兩天教堂意義差不多,能夠淨化人的靈魂。



    大家有空可以看看他的書《企業的靈魂》(中共中央黨校出版社,1999年),裏面有很多精彩的觀點。比如:爲什麽爲別人服務是自己成長的過程;人爲什麽工作?設置服務日、榮譽日等等。


    還有一家公司,玫琳凱大部分招中年婦女、下崗女工、家庭婦女。他爲什麽招這種人?他要幫助全世界的中年婦女回到主流社會。讓她們認識到對社會是很有意義的人,很有用的人,這是它的理念。她們說這種企業能讓她們獲得幸福感、獲得精神上滿足,掙多少錢是次要的。所以這個企業的核心也是精神塑造。



    那麽每一個企業和組織都應該去尋找這樣的意義,這個能産生巨大的力量。而對于職能部門呢?也要去尋找這個意義,也就是你這個部門存在的價值和意義是什麽?過去我們是用這個方式去尋找的?就是問:“如果集團人力資源部消失了,集團會怎樣?”這麽個問題。最終我們探討認爲,我們應該成爲組織發展和個人成長的助推器。



    這就是我們今天要講的意義,組織存在的意義。



    同時,大家要記得,我們有了理想、使命,或者定義意義後,不能只是我們自己知道,我們要有精神塑造系統,讓所有的員工都明白這個意義背後的內涵。